Come cambia il mondo del lavoro?

L’era della flessibilità e dell’incertezza

Fino a ieri la relazione organizzativa era coerente con il contratto psicologico (o, se si vuole, il contrario) e non dava adito, nella sua stabilità, a particolari problemi: occorreva solo che entrambi i contratti rispettassero gli assunti di base relativi alla motivazione al lavoro, che hanno conosciuto, come noto, una progressiva evoluzione dalla concezione dell’homo oeconomicus di stampo taylorista a quelle successive che coglievano nei bisogni sociali la dimensione fondante la relazione organizzativa, per giungere agli approcci di McGregor e Argyris, che individuavano nella spinta all’autorealizzazione il fattore predominante. In questa prospettiva, occorreva semplicemente (anche se non è affatto semplice) che l’organizzazione fosse strutturata, organizzata, dotata di regimi contrattuali e di sistemi premianti coerenti con questi assunti ed il contratto psicologico seguiva a sancire un legame che durava, poteva durare, tutta la vita. I processi di mutamento tecnologico e organizzativo, come noto, la globalizzazione dei mercati, la spinta all’innovazione hanno drasticamente modificato le organizzazioni ed il lavoro stesso, rendendo più problematico definire in maniera univoca il rapporto individuo/organizzazione sia dal punto di vista giuridico e formale che dal punto di vista psicologico.

Inoltre, anche per dare attuazione agli indirizzi di politica occupazionale e sociale concordati a livello europeo, anche in Italia quel processo di trasformazione e di innovazione dei profili contrattuali presenti nel MdL, già iniziato con la L.196/1997 (“pacchetto Treu”), ha trovato un suo maturo compimento con la L.30/03 (legge “Biagi”) che ha definito una molteplicità di forme contrattuali, largamente richieste dalle Imprese, che hanno contribuito a definire un’ampia varietà di rapporti di lavoro, ciascuno dei quali con caratteristiche ben definite, con vincoli tra le parti, condizioni operative, regole e sistemi retributivi specifici, che, nell’insieme hanno spezzato la tradizionale unicità e omogeneità della prestazione lavorativa (ovviamente, sotto il profilo contrattuale). Questa molteplicità rende oggi indispensabile approfondire i contenuti e le dimensioni del contratto psicologico, innanzitutto alla ricerca dei – possibili – nuovi significati del lavoro, ma anche, in una prospettiva più vicina alle imprese, per individuare nuove linee strategiche nella gestione delle Risorse Umane. Non affronteremo, in questa sede, i contenuti specifici, in termini di capacità e di competenze, che il nuovo modello di impresa richiede ai propri collaboratori, nel tentativo di definire i job requirement attualmente predittivi della carriera ; né il tema, forse più importante della flessibilità lavorativa, un tema divenuto talmente vivo nel dibattito attuale da meritare qualche intervento legislativo che sappia ampliare la tutela dei lavoratori che operano nell’ambito di fattispecie contrattali particolarmente caratterizzate da precarietà e da discontinuità.

Ci limiteremo ad osservare che, se le organizzazioni oggi sono sempre più instabili ed esposte a rischi, nascono, si trasformano e tramontano con più frequenza, tendono sempre meno ad assumersi la responsabilità di prevedere lunghi periodi di permanenza dei dipendenti (rinunciando anzi a disegnare ed a programmare sequenze di posizioni che ne prevedano lo sviluppo progressivo), limitando semmai le strategie di gestione delle carriere ad un numero ristretto di dipendenti (core workers) ritenuti strategici ed essenziali, parallelamente sono mutati sia le rappresentazioni sociali del lavoro, sia lo stesso significato che riveste per i singoli. Con la conseguenza di determinare una pluralità di contratti psicologici con l’organizzazione, ciascuno dei quali poi determinerà modelli di appartenenza, progetti di carriera, legami sociali, vincoli, etc. Insomma, nelle nuove organizzazioni senza confini (boundaryless organization) predefiniti, vivono oggi nuovi soggetti organizzativi altrettanto senza confini (boundaryless career) quanto a criteri di appartenenza, scambio con l’organizzazione, aspettative, sentimento del futuro. Cercheremo di conoscerli meglio.